後継者の選び方・教育方法

後継者の選び方・教育方法

1. 中小企業の後継者選びの実情

多くの中小企業が後継者問題で廃業する可能性

国のアンケートによると、中小企業の約50%が事業を自分の代で廃業しようと考えています。
また、廃業予定企業のうち約50%は、廃業理由として後継者問題を挙げています。

親族外承継が増加傾向

以前は、経営者の子息や親族などに事業を承継する「親族内承継」がほとんどでした。
近年では、経営者と親族関係にない役員や従業員を後継者にする親族外承継、社外の第三者に会社や事業を譲渡するM&Aの割合が増えています。
親族内での後継者確保が困難になっていることが背景にあります。

後継者の育成に必要な期間

2. 後継者を決める際のポイント

事業を継続・成長させていける人材を選ぶ

後継者を決める際には、次期経営者として資質のある人を選ぶ必要があります。
以前は、経営者の長男が事業を承継するケースが多くみられましたが、現在では、従来の常識にとらわれずに、経営を取り巻く環境変化に対応しながら、事業を継続・成長させていくことができる人物を後継者として選定することが望まれます。

後継者を選ぶ際の視点

POINT後継者決定のタイミング

後継者の決定は、経営者に発言権や決定権のあるうちに行うことが理想的です。
後継者を社長に、経営者は会長に就任して、以後段階的に権限を後継者に委譲していく方法もあります。

後継者を選定する際のケースと留意点

3. 後継者の教育方法

経営実務のみならず、企業理念や経営方針もしっかり学ぶ

後継者を選定した後は、後継者が次期経営者として必要な実務能力、心構えを習得するための教育を行います。
業種や業態によって後継者教育の内容は異なりますが、事業承継をスムーズに実行するためには、後継者本人が意欲的に、経営に関する知識、実務経験の習得に取り組むことが欠かせません。
環境の変化に対応する経営実務だけでなく、企業理念や経営方針も事業承継に伴い喪失してはならない知的資産です。

事業の承継では、「以心伝心」や「阿吽の呼吸」だけでは、後継者に本当に経営者の想いが伝わるのか、心許ない部分もあります。後継者に次の経営者となることをよりはっきり自覚してもらうためにも、綿密なコミュニケーションが欠かせません。

社内での教育方法

 

 社外での教育方法

事業承継後に後継者が求められるスキル

後継者が事業承継後、確実に求められるスキルとしては、事業を運営していくために財務や法務を含めた実務的な経営ノウハウが挙げられます。

将来に向けて、会社・事業を維持・成長させていくためには、経営戦略やマーケティング、第二創業の可能性の分析などを含めた自社の分析能力が必要となります。

後継者が習得したい次期経営者としてのスキル